인력 동기 - 양식, 사례

생산성 향상의 수단으로서의 개인 동기는 모든 조직의 인사 정책에서 주요 쟁점입니다. 잘 짜여진 직원 동기 부여 모델은 노동 생산성 향상에 도움이 될뿐만 아니라 직원들이 더 나은 업무를하도록 동기를 부여해야 할 때뿐만 아니라 예방을 위해 동기를 부여해야하는 경우에도 구출에 도움이 될 수 있습니다. 생산성 향상 시스템으로서 모든 조직은 우선 직원들로 하여금 결과를 향상 시키도록 동기를 부여합니다. 최상의 시스템, 방법 및 동기 부여 형식이이 기사에서 고려됩니다.

적절한 직원 동기 부여

어떤 회사 나 캠페인을 성공적으로 진행하려면 직원들이 심리학의 관점에서보다 생산적으로 일할 수 있도록 동기를 부여 할 수 있어야합니다. 전문가들은 직원을 격려하기 위해 작업에 지쳐서 생산성이 떨어질 필요가 없으며 작업 프로세스 간 간격을 두지 않아도됩니다.

조직 내 직원의 동기 만이 조직의 성공을 도울 수 있습니다. 위대한 성공은 달성하기 쉽지 않습니다. 큰 성공을 거두려면 직원 인센티브 문제에 대해 잘 수행해야합니다. 직원을 유능하게 자극하면 노동 생산성을 높여서 기업의 성공에 오래 걸리지 않을 수 있습니다.

전문가들은 직원을 가능한 한 자주 자극해야한다고 말합니다. 상금은이 문제에 많은 도움이됩니다. 프리미엄이 높으면 근로자는 그것을 잃지 않기 위해 가능한 한 잘 작동해야합니다. 그들은 그것을 이해합니다. 따라서 가능한 한 잘 작동합니다. 이것은 모든 조직에서 사용하는 동기 부여의 주요 방법입니다.

직원들에게 동기를 부여하는 가장 좋은 방법

직원 동기 부여 생산성을 높이는 주요 방법. 인사 부서는 최근 직원을 자극하는 새로운 방법을 많이 습득했습니다. 가장 일반적인 직원 동기 부여 방법 외에도 오늘날 인적 자원 부서는 비 전통적인 방법을 사용합니다. 이전에는 직원을 자극하기 위해 인사 담당 직원이 보너스, 높은 임금, 높은 진보 등 직원에게 금전적 보너스를 제공했습니다. 이제는 비 경제적 유형의 노동 생산성 향상 방법을 사용합니다. 그들은 노동 생산성을 높이는 비 경제적 유형으로 칭찬을 사용합니다. 즉, 칭찬은 직원의 동기 부여와 관리자의 질문에 포함되어 있습니다. 그들이 좋아하든 없든 상관없이, 직원은 자신의 업적에 대한 직원의 업적을 단순히 칭찬해야합니다. 비 전통적 유형에 대해 이야기 할 때, 갑작스런 급여 인상과 같이 갑작스러운 보상과 같은 비 전통적인 직원 동기 부여 유형을 자주 사용합니다. 또한 다양한 도덕적 및 심리적 조직적 방법이 사용됩니다.

직원에게 상태를 할당하는 것이 효율성 향상을 권장하는 좋은 방법입니다. 그것은 가장 좋은 종업원을 선택하는 것에 관한 것이며, 나중에 나머지 종업원을 맡을 것입니다. 그는 최고의 직원이며, 차례 차례로 중요한 인물처럼 느껴질 것입니다. 그는 조직의 공동의 사명에 대한 그의 공헌이 인정되고 미래에 그는 이미 다른 직원들에게 더 나은, 더 나은, 더 빨리 일하도록 동기를 부여 할 것이라고 생각할 것입니다.

분명히 각 직원은 직원 동기가 무엇인지 알고 싶어합니다. 이 질문에 대한 답을 잘 알고 있다면 생산성을 높일 수 있습니다. HR 관리자는 직원의 효율성을 높이기 위해 다음과 같은 유형의 직원 동기 부여를 사용합니다. 비정규직 및 비 전통적 직위, 전문직, 다양한 유급 출장, 필요한 경우 근무 환경 개선, 작업실 크기 확대 및 참여 어떤 권위있는 대회에서든 아니든간에, 협상이나 해외 여행 등에서 회사 대표를 임명하는 것. 이 모든 것은 다른 직원들의 시각에서 직원을 훨씬 더 높게 만듭니다. 이는 직원이 모든 노력을 기울이면서 자신의 효율성을 높이도록 동기를 부여합니다.

위의 내용 외에도 흥미로운 직원 동기 부여 방법이 있습니다. 이것은 급격한 급여 인상의 형태로 갑작스럽고 예기치 않은 승진입니다. 이것은 이미 위에서 언급했지만, 이것에 초점을 둘 필요가 있습니다. 이 방법이 일반적인 원인으로 작동하려면 매월해야합니다. 즉, 매달 당신은 현금 보너스를 가진 직원들을 격려해야합니다. 이 작업이 지속적으로 진행된다면 직원들은 생산성을 높이기 위해 "머리를 벽에 부딪 힐"합니다.

다양한 지위의 직원을 배정하는 것과 관련하여이 문제는 매우 섬세하게 접근해야합니다. 이러한 문제는 상태 할당이 영원한 방식으로 고려되어야합니다. 미래에 직원을 그 직급에서 낮추거나 자신의 지위를 벗어나면 폭력적인 반응을 일으킬 수 있습니다. 강등 된 직원도 사임 할 수 있습니다.

직원들의 모든 성취는 돈으로 알아 차리고 격려해야합니다. 즉, 동등하게 필요한 구두 찬양 외에도 직원은 돈으로 격려받을 필요가 있습니다. 직원들은 자신의 업적을 눈치 채고 심지어는 돈으로 격려하기도합니다. 직원의 효율성을 높이기 위해 직원의 중요한 동기 부여가 도움이됩니다. 위의 예는 좋은 동기를 부여합니다. 이것은 노동 생산성에 유익한 영향을 미친다.

직원들의 업적을 장려하는 것 외에도 작업 완료를 기다리지 않고 업적 간 격을 장려해야한다는 것을 기억해야합니다. 즉, 긍정적 인 동기 부여는 근로자들의 업적 간의 추가적인 동기 부여에 의해 뒷받침되어야한다.

현대 조직에서 직원의 동기는 원칙적으로 다음과 같이 발생합니다. 조직의 직원은 승진을 직원을위한 인센티브 유형 중 하나로 사용하고 특정 권력의 확장을 사용하여 권력의 증가, 성취 및 격려의 인식을 유도합니다. 그것은 어떤 경제적 긍정적 효과의 몫을 제공한다고 말했고, 어떤 회의에서 테이블의 어딘가에서 명예의 장소를 제공하고, 감사의 말로 구두로 격려받을 수 있습니다. 다른 부하 직원이 있으면 고위 경영진과 개인적으로 의견을 나눌 수있는 기회를 제공하고 특별한 상여금이나 급여를 제공하며 "무엇을위한 것"인지 알려주고 다양한 종류의 생명 보험과 무료 치료를 제공하며 특별 유급 휴가를 제공 할 수 있으며 직원이 간다면 감소 된 이자율로 대출을 제공 할 수 있습니다 훈련을 받거나 집을 사고 싶다.

처벌은 직원들에게 동기를 부여하는 좋은 방법입니다.

일부 조직은 더 많은 것을 처벌하는 것을 선호하지만, 일부는 더 격려하기 위해, 일부는 중용을 발견했습니다. 처벌의 빈도는 궁극적 인 노출 목표에 달려 있습니다. 노동 생산성을 높이는 것이 얼마나 필요한지, 그래서 직원들은 처벌되어야합니다. 조직에 해를 입히거나 해를 입힐 수있는 특정 행동을 방지하는 것이 처벌의 주요 목표입니다.

조직의 처벌은 조직 행동에 해를 입히고 잘못을 저지르는 일종의 복수이기 때문에가 아니라 직원이 잘못된 행동을 반복하도록 허용하지 않는 장벽으로 간주됩니다. 또한, 처벌은 다른 직원들에게 그러한 행동을 반복하지 않도록 동기를 부여합니다.

처벌은 직원들의 동기 부여를위한 좋은 방법입니다. 많은 조직에서 사용하는 종은 위에 열거되어 있습니다. 그만한 가치를 반복하십시오. 그러나 어리석은 일을하지 않으려면 경영진의 이사, 책임자 또는 직원이 직원을 어떻게 잘못 수행했는지에 대한 이야기를 지나치게 신뢰해서는 안된다는 소문이 있습니다. 왜냐하면 이러한 소문은 신뢰할 수 없기 때문입니다.

따라서 개별 직원과 팀 전체에 대해 요구되는 심리적 영향을 달성하는 데에만 초점을 맞추는 경우에만 처벌 효과가있을 것입니다.

위와 더불어, 잘못된 행동에 대한 한 직원의 처벌은 다른 직원의 올바른 행동에 대한 격려임을 기억해야합니다. 즉, 다른 직원은 처벌 대상이 아니라는 사실을 알게됩니다. 그들은 그것을 격려로 받아 들일 것입니다. 이 심리적 구성은 다른 사람들과 함께 직원을 자극하는 데 사용될 수 있습니다.

직원을 처벌 할 때 관리자는 처벌 중에 직원이 자신의 실수를 지적하고 왜 처벌을 받았는지 등을 반드시 기억해야합니다. 처벌 된 직원은 다른 직원과 차례로 나눌 것입니다. 그는 다른 직원에게 자신이 처벌 한 것을 알릴 것입니다. 이것으로, 그는 자신의 동료가 더 잘 일할 수 있도록 동기를 부여합니다.

추가 직원 인센티브 방법

다른 방법과 함께 추가 방법으로 직원의 내부 및 외부 동기 부여는 직원을 자극하고 생산성을 향상시키는 데 도움이됩니다.

직원을 격려하기위한 또 다른 방법으로, 목표 달성을위한 일회성 현금 인센티브에 의지 할 수 있습니다. 이것은 보너스가 아닙니다. 요점은 때로는 목표 달성을 위해 일회성 현금 보상을 지불 할 수 있다는 것입니다. 직원을 격려하는이 방법은 또한 아주 좋습니다. 이러한 지불은 예를 들어 직원이 조직의 커리어 길을 오를 때 발생할 수 있습니다.

질문에 답하기 위해 직원의 동기 부여가 무엇인지, 직원들에게 여러 가지 유형의 인센티브를 제공 할 수 있습니다. 직원을 격려하기 위해 다른 종류의 현금 보너스를 사용할 수 있습니다. 예를 들어, 금연을위한 현금 보너스를 지불 할 수 있습니다. 일년 중 하루를 놓치지 않았거나 일한 적이없는 직원도 돈으로 격려받을 수 있습니다. 직원이 신체적으로 잘 발달해야하는 조직에서는 정기적 인 운동을 위해 현금 보너스를 제공 할 수 있습니다. 이러한 직원의 동기 부여 옵션은 모든 조직의 고위 경영진이 직원의 효율성을 높일 수 있도록 도와줍니다.

일부 고용주는 위기 상황에서 직원의 동기가 무엇인지 궁금해하십니까? 이 쟁점에서 새로운 것은 없습니다. 모든 동일한 유형의 직원 인센티브가 있습니다.

사회 복지사 동기 부여

직원의 사회적 동기 부여는 좋은 종류의 직원 인센티브이기도합니다. 이런 종류의 직원 동기 부여는 다양한 사회적 혜택, 예를 들어 노인 보험과 같은 사회적 보장의 실현을 의미합니다. 직원의 사회적 동기 부여와 같은 방법으로 직원에게 퇴직 연령에 도달하면 연금을 늘릴 수 있습니다.

직원들에 대한 사회적 인센티브 측면에서주의해야 할 두 번째 사항은 직원들의 효과적인 동기 부여입니다. 직원을 최대한 효율적으로 동기 부여하기 위해 직원 및 가족 구성원 모두에게 특정 혜택을 제공 할 수 있습니다. 예를 들어, 사회 기금에서 자금을 할당 할 수 있습니다. 직원들에게 무료 치료 또는 리조트 무료 여행 등을 제공 할 조직 개발. 상상력을위한 많은 공간이 있습니다. 각 고용주는 어떤 혜택을 제공할지 결정합니다.

각 직원은 다양한 인센티브와 같은 많은 사회적 혜택을 얻은 후 자신이 일하는 조직에 감사하기 시작합니다. 그리고 그는 자신이 일하는 조직이 특히 감사 할 것이고, 더 많은 사회 혜택을 얻습니다. 이는 직원 회전율을 감소시킵니다. 직원 이직률 감소는 여러 가지 다양한 혜택을 얻은 직원이 그만두기를 원하지 않기 때문에 발생합니다. 그들은 일자리를 잡을 것입니다. 이것은 모두 열심히 그리고 가능하면 잘하도록 동기를 부여합니다.

직원 동기는 무엇입니까? 이 개념의 정의는 직원들이 더 잘, 더 잘, 더 빠르게 일하도록 장려하는 것 중 하나입니다.

직원 동기의 심리적 구성 요소

심리학은 오늘날 사람이 정확하게 일하도록 동기를 부여하는 것에 대한 질문에 신뢰성있게 대답 할 수 없습니다. 그러나 일부 심리적 순간은 이미 부인할 수없는 사실입니다. 또한, 직원을 자극하는 문제에서 주요 장소는 직원의 심리적 동기에 의해 점령되었으며, 관련성은 오늘과 어제 분명했습니다.

직원 인센티브 방법은 어떻게 작동합니까? 이 질문은 항상 모든 조직의 직원 관리자, 모든 기업에 관심이 있습니다. 조직의 지도자가 왜 직원의 동기 부여가 필요한지 묻는다면, 그들이 일하는 사업을 개발하는 데 어떤 성공을 볼 수 없습니다. 결국 고용주는 조직 구성 전에도 이러한 질문에 대한 답변을 알아야합니다.

심리적 관점에서 볼 때, 직원들은 자극받을 필요가 있습니다. 그러나 이러한 문제에 접근하는 것은 유능하고 섬세해야합니다. 그렇지 않으면 직원에 대한 문맹 퇴치의 자극 만이 감정의 폭풍을 일으킬 수 있습니다. 문맹 인 인센티브 방법을 적용한 근로자도 종료 될 수 있으며, 이는 결국 조직의 기능에 부정적인 영향을 미칩니다.

위에서 언급했듯이 인간의 심리가 너무 넓어 직원의 질문에 확실하게 답변하고 직원의 동기가 무엇에 영향을 미치는지 완전히 이해하며 이러한 질문을 완전히 연구하는 것은 불가능합니다. 인간 심리학을 이해하는 것이 문제가 있다는 사실에도 불구하고 작업에서의 인간 행동의 주제에 대한 심리학 연구는 직원 동기 부여의 공통점을 결정하고 심리학자가 직원 인센티브의 특정 실용적 모델을 창출하도록 돕습니다.

심리학의 관점에서의 필요 이론

다른 질문 중에서도 심리학은 위기 상황에서 직원의 동기에 대한 질문에 대답 할 수 있습니다. 위기가 있든 없든 상관 없습니다. 중요한 것은, 무엇보다도 사람의 일은 자신의 필요에 의해 동기 부여된다는 것입니다. 이것에 대해서 아래에.

욕구 이론은 심리학의 문제에 특별한주의를 기울일 가치가있다. 우선, 인간의 노동은 자신의 필요에 의해 동기 부여됩니다. 즉, 각 사람은 항상 어떤 필요 사항이 있습니다. 다시 말해서, 출생 한 남자는 끊임없이 도움이 필요한 존재입니다. 게다가, 그의 요구는 결코 만족스럽지 않습니다. 그리고 인간의 욕구가 결코 충족되지 않기 때문에, 사람은 적어도 부분적으로 자신의 필요를 충족시키기 위해 무엇인가를해야 할 필요성을 느낍니다. 이것은 일하도록 장려한다.

심리학자의 요구에 따라 직원이 일할 동기 부여에 영향을 미치는 여러 가지 유형의 요구가 있습니다. 생리적 요구 - 사람을 직장에서 권장하고, 안전 요구가 있으며, 존중, 사회적 요구의 필요성 외에도 일을하도록 장려 할 수 있습니다. 자기 실현에서. 그런데 돈이없는 직원들의 동기 부여에 대한 질문에 대답하려면 직원이 어떤 필요를 느끼는지 알아야합니다.

생리적 요구에는 음식, 위생, 의복, 성별, 주거에 대한 요구가 포함됩니다. 이러한 요구가 충족되지 않으면 그 사람은 대개 죽습니다. 이러한 요구는 임금 요구를 발생시킵니다. 그들은 또한 은퇴 필요, 휴가 필요 등을 생성합니다. 근로자가 이러한 필요만으로 일하도록 권장된다면 근로자가 근무하는 조직의 물질적 상태와 번영에 거의 관심이 없다.

심리학자들은 안전한 직장에서의 건강 안전 요구와 경제적 안전 요구와 같은 보안 요구 사항을 고려합니다. 생리적 요구 사항을 완전히 충족 시키면 보안 요구 사항은 작업자의 삶의 마지막 장소를 차지하지 않습니다. 미래에 대한 신뢰는 안전과 생리적 요구의 필요성에 얼마나 만족하는지에 따라 결정됩니다. 즉, 이러한 필요가 충족되면 그 사람은 미래에 자신감을 갖습니다.

심리학자들은 첫째, 자기 존중의 필요성에 대한 존중의 필요성을 인식합니다. 둘째, 다른 사람들로부터 존경의 필요성. 이러한 요구에는 직업과 권력에 대한 요구뿐만 아니라 명성의 필요성까지 포함될 수 있습니다. 이러한 요구는 특정 목표에 도달 할 때 충족됩니다. 개인이 독립적이고 독립적 인 경우 이러한 요구 사항은 목표 달성으로 쉽게 충족됩니다.

사회적 욕구에는 의사 소통의 필요성, 다른 사람들과의 감정적 인 연결의 필요성이 포함됩니다. К таким потребностям также относятся потребности в дружбе, понимании со стороны других, любви, принадлежности к какой-либо соц. группе. На работе это проявляется таким образом, что одни работники входят в формальные группы, другие - в неформальные. Но, в любом случае, люди общаются друг с другом.

И последнее, потребности в самореализации. 심리학자들은 이러한 요구를 다음과 같이보고 있습니다. 창의력의 필요성과 아이디어를 실현해야 할 필요성. 여기에는 개인의 자질과 능력을 구현해야 할 필요성도 포함됩니다.

위의 모든 요구와 사람이 뭔가를하게 - 그들은 일을합니다. 고용주가 이러한 모든 심리적 쟁점을 이해하면 실용적인 직원 동기 부여 모델을 유능하게 만들 수 있습니다. 동기 부여의 모델을 유능하게 만드는 경우 직원의 동기 부여는 쉽고 편안 할 수 있습니다. 그리고 위의 모든 것을 고려하여 유능한 고용주는 그러한 모델을 유능하게 만들 수 있습니다.

그러나 러시아의 인력 동기는 전세계뿐만 아니라 모든 조직의 인사 정책에서 첫 번째 질문입니다. 각 창업자 - 모든 조직의 창립자는 주로 직원에 대한 인센티브 문제를 염려합니다.

직원 인센티브 질문 - 그러나 광범위한 질문을 통해 노동 생산성을 높이는 방법에 대한 질문에 대답하는 것이 가능합니다. 위에서 언급 한 모든 문제를 명확하게 이해하면 이러한 모든 문제를 완전히 해결할 수 있습니다.

성공은 성공을 가져옵니다. 조직이 항상 성공적인 조직 이었는지 확인하려면 적절한 동기 부여 모델을 만들어야합니다. 그리고 조직의 성공이 보장됩니다.

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